RENFORCEMENT DES REGLES POUR LES CONTRATS DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE SUCCESSIFS ET LES CONTRATS DE REMPLACEMENT

La Loi du 20 mars 2023 modifiant la Loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail en vue de limiter la durée des contrats de travail à durée déterminée et de remplacement successifs a été publiée au Moniteur belge et est entrée en vigueur le 8 mai 2023.

Succession de différents contrats de travail

Nouvel article 11 quater AOW

La Loi sur les contrats de travail prévoyait déjà des règles pour les contrats de travail à durée déterminée ou pour des contrats de remplacement successifs. Elle ne prévoyait cependant rien concernant la combinaison de ces deux types de contrats. Auparavant, un employeur pouvait donc alterner un/des contrat (s) de travail à durée déterminée ou pour un travail nettement défini avec un/ des contrat(s) de remplacement et ce, sans limite dans le temps. La nouvelle Loi a ajouté un nouvel article 11 quater à la Loi du 3 juillet 1978.

Cet article stipule désormais que la durée totale de la succession d’un ou plusieurs contrats de travail à durée déterminée ou pour un travail nettement défini, et d’un ou plusieurs contrats de remplacement, sauf en cas d’interruption attribuable au travailleur, ne peut excéder deux ans.

Règles relatives aux contrats de travail pour un travail nettement défini consécutifs

Lorsque l’employeur conclut différents contrats de travail à durée déterminée successifs ou pour un travail nettement défini sans donner d’interruption au travailleur, ce contrat est alors considéré comme étant un contrat de travail à durée indéterminée.

Ce ne sera cependant pas le cas lorsque l’employeur fournit la preuve que ces contrats de travail étaient justifiés par la nature du travail (ex : travail saisonnier) ou à cause d’autres motifs juridiques. En cas de contestation, il conviendra au tribunal compétent de statuer sur la légitimité de ces raisons.

Il existe également deux autres possibilités de conclure des contrats à durée déterminée successifs de manière légale :

• Succession de contrats de travail d’une durée de maximum deux ans :

L’employeur et le travailleur peuvent conclure maximum quatre contrats de travail successifs à durée déterminée, pour autant que la durée de chaque contrat ne dépasse pas trois mois et que la durée totale de ces contrats n’excède pas deux ans.

• Succession de contrats de travail d’une durée de trois ans maximum :

Moyennant une autorisation préalable de la Direction générale de l’inspection des lois sociales, des contrats de travail à durée déterminée successifs peuvent chaque fois être conclus pour une durée minimale de six mois, à condition que la durée totale de ces contrats ne dépasse pas trois ans.

Règles relatives aux contrats de remplacement consécutifs

L’employeur peut également conclure des contrats de remplacement dont la durée ne peut néanmoins pas excéder deux ans. Cette durée est également valable pour des contrats de remplacement consécutifs.

Il est toutefois également possible d’excéder la durée maximale de deux ans :

• Lorsqu’une interruption incombe au travailleur, un nouveau délai de deux ans commence à courir après cette interruption.

• Lorsqu’un contrat de remplacement est conclu pour remplacer un travailleur en interruption de carrière ou en crédit-temps.

Nouvelles règles relatives aux contrats à durée déterminée consécutifs et aux contrats de remplacement

Comme exposé ci-avant, du fait du vide juridique préexistant, il n’y avait aucune durée maximale en vigueur lorsque l’employeur concluait des contrats de travail à durée déterminée ou de remplacement consécutifs.

La Loi impose désormais que la durée totale de la succession de tels contrats ne peut dépasser deux ans.

Il y a de nouveau des exceptions :

• La durée maximale de deux ans ne vaut pas lorsque l’interruption entre deux contrats de travail incombe au travailleur. Le compteur est alors remis à zéro.

• En outre, le contrat de remplacement qui suit un ou plusieurs contrats à durée déterminée ou pour un travail nettement défini successifs n’entrera pas en considération dans la durée maximale de deux ans à condition que:

• Les contrats à durée déterminée successifs ou pour un travail nettement défini sont justifiés par la nature du travail ou par d’autres motifs juridiques;

• Enfin, la durée de ces contrats ne peut pas excéder trois ans.

Conséquences pour l'employeur

La succession d’un ou plusieurs contrats à durée déterminée ou pour un travail nettement défini et un ou plusieurs contrats de remplacement est limitée à deux ans maximum. Si vous dépassez ce délai, les règles des contrats de travail à durée indéterminée s’appliquent.

Afin de savoir si vous dépassez le délai, vous devez prendre les contrats de travail conclus avant le 8 mai 2023 et suivis par un contrat de travail, en considération dans votre décompte.

Exemple :

Il existe une succession de quatre contrats conclus avec le travailleur :

1. Contrat de travail à durée déterminée (du 01.01.2023 au 28.02.2023)

2. Contrat de travail à durée déterminée (du 01.03.2023 au 31.05.2023)

3. Contrat de remplacement pour cause de crédit-temps (du 01.06.2023 au 31.05.2024)

4. contrat de travail à durée déterminée (du 01.06.2024 au 30.11.2025)

L’employeur devra démontrer qu’un motif juridique justifie les contrats à durée déterminée consécutifs.

En ce qui concerne les deux premiers contrats, ceux-ci ont été conclus avant l’entrée en vigueur du nouvel article. Toutefois, le contrat de remplacement succède directement à deux contrats à durée déterminée consécutifs, donc ces contrats sont bien pris en considération pour déterminer le délai maximal de deux ans.

Néanmoins, la durée du contrat de remplacement est exclue de toute considération. Et ce, parce que la succession des contrats à durée déterminée précédée par un contrat de remplacement est justifiée par des motifs juridiques. Ainsi la durée totale des quatre contrats ensemble ne dépassent pas la durée maximale de trois ans.