Extension du champ d’application des flexi-jobs
Depuis le 1er janvier 2018, le champ d’application des flexi-jobs est élargi. Jusqu’ici cantonné à l’horeca, le système des flexi-jobs peut maintenant être appliqué à certains autres secteurs. Par ailleurs, les pensionnés entrent désormais également en considération, et plus uniquement les personnes ayant une occupation d’au moins 4/5 chez un autre employeur.
Quels secteurs entrent en considération ?
Depuis le 1er janvier 2018, le système des flexi-jobs peut être utilisé dans les secteurs suivants :
- CP 118.03 : la sous-commission paritaire officieuse regroupant les boulangeries, pâtisseries et salons de consommation attenants à une pâtisserie ;
- CP 119 : la commission paritaire du commerce alimentaire ;
- CP 201 : la commission paritaire du commerce de détail indépendant ;
- CP 202 : la commission paritaire pour les employés du commerce de détail alimentaire ;
- CP 202.01: la sous-commission paritaire pour les moyennes entreprises d’alimentation ;
- CP 302 : la commission paritaire de l’industrie hôtelière ;
- CP 311 : la commission paritaire des grandes entreprises de vente au détail ;
- CP 312 : la commission paritaire des grands magasins ;
- CP 314 : la commission paritaire de la coiffure et des soins de beauté ;
- CP 322 : la commission paritaire pour le travail intérimaire, si l’utilisateur ressort à l’une des CP mentionnées ci-dessus.
L’occupation flexi-job est possible uniquement dans les secteurs précités.
Qui entre en ligne de compte pour une occupation flexi-job ?
Les conditions pour le travailleur en flexi-job sont les suivantes :
Une occupation d’au minimum 4/5 chez un autre employeur ou être pensionné
Un flexi-job est uniquement possible si le travailleur travaille déjà chez un ou plusieurs autres employeurs. Il doit avoir travaillé au moins à 4/5e d'une personne de référence à temps plein dans le secteur où l'occupation à 4/5 a été prestée durant le trimestre de référence T-3. Le trimestre de référence est le troisième trimestre précédant celui où l'occupation flexi-job a lieu.
Toutes les périodes payées par l’employeur sont prises en compte pour contrôler si le travailleur a été occupé à au moins à 4/5 durant le trimestre de référence. Certaines périodes de suspension du contrat de travail sont assimilées.
On ne peut cependant pas tenir compte des prestations fournies dans le cadre d’un flexi-job, d’un apprentissage en alternance, en tant que travailleur occasionnel, étudiant, apprenti, etc.
Les pensionnés peuvent également effectuer un flexi-job depuis le 1er janvier 2018. L’évaluation se passe lors du deuxième trimestre précédent le trimestre d’emploi (T-2). Toute pension légale, réglementaire ou statutaire de vieillesse, de retraite, d'ancienneté, de survie ou tout autre avantage tenant lieu de pareille pension, entre en considération. Les personnes bénéficiant du régime de chômage avec complément d'entreprise (RCC ; anciennement appelé prépension) n’entrent pas en ligne de compte.
Durant le trimestre d'exécution du flexi-job
Le travailleur ne peut travailler en même temps à hauteur d'une occupation d’au moins 4/5 auprès de l'employeur pour lequel il preste un flexi-job.
Le flexi-job ne peut pas coïncider avec une période couverte par une indemnité de rupture ou une indemnité en compensation du licenciement à charge de l'employeur auprès duquel le flexi-job est exercé. Le travailleur exerçant un flexi-job ne peut pas non plus se trouver en préavis.
Évaluation
Au moment de la déclaration Dimona, l’ONSS évaluera si le travailleur entre en considération pour une occupation flexi-job.
Rémunération
Le flexi-salaire se compose de :
- un salaire de base fixé dans le contrat-cadre. Il se chiffre à un minimum de 9,18 EUR[1] par heure ;
- assorti de toutes les compensations, primes et avantages de quelque nature que ce soit que l'employeur octroie au titre de rémunération de cette prestation, et sur lesquels des cotisations sociales sont en principe dues.
- Le flexi-pécule de vacances est égal à 7,67 % du flexi-salaire. Il est versé en même temps que le flexi-salaire[2].
Le flexi-salaire et le flexi-pécule de vacances sont des montants nets sur lesquels aucune cotisation de sécurité sociale et aucun précompte professionnel ne sont dus. L’employeur doit cependant s’acquitter d’une cotisation spéciale de 25 % sur ces rémunérations.
La cotisation spéciale constitue un poste de frais professionnels déductibles pour l’employeur.
Contrat-cadre et contrat de travail
Deux sortes de contrats doivent être conclus.
Contrat-cadre
Préalablement à l’exécution du premier contrat de travail flexi-job, l’employeur et le travailleur concluent un contrat-cadre. Ce contrat mentionne l’intention des deux parties de recourir au contrat de travail flexi-job.
Le contrat contient une série de mentions obligatoires, notamment la manière dont et le délai préalable durant lequel le contrat de travail flexi-job doit être proposé par l'employeur au travailleur, la fonction et la rémunération. Vous pouvez obtenir chez nous un modèle-type de ce contrat.
En l'absence d'un contrat-cadre ou s'il ne stipule pas les mentions obligatoires, il n'est pas question d'un contrat de travail flexi-job.
Contrat de travail flexi-job
À côté du contrat-cadre conclu préalablement à la première exécution, un contrat de travail doit être conclu par occupation dans le cadre d’un flexi-job.
C'est un contrat de travail à durée déterminée ou pour un travail nettement défini. Il est conclu par écrit ou verbalement.
La loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail est d'application.
Les règles en matière de publicité des horaires et de contrôle des dérogations à l’horaire de travail normal des travailleurs à temps partiel ne s’appliquent pas. Il est également permis de travailler en dehors des heures de travail prévues par le règlement du travail.
L'employeur est tenu de conserver le contrat-cadre et le contrat de travail flexi-job sur le lieu d'occupation du travailleur exerçant un flexi-job.
Obligations administratives de l’employeur
Il faut à la fois effectuer une déclaration Dimona ainsi qu’un enregistrement des prestations.
Dimona
La déclaration Dimona mentionne les données classiques ainsi que la qualité de travailleur en flexi-job.
Si la période du contrat de travail flexi-job couvre plusieurs trimestres, une déclaration Dimona doit être introduite par trimestre.
S'il s'agit d'un contrat de travail flexi-job verbal, la déclaration Dimona doit être introduite quotidiennement. Dans ce cas, les moments de début et de fin de la prestation doivent être mentionnés.
Si une déclaration Dimona est introduite à tort pour un travailleur en flexi-job car il ne répond pas aux conditions, ce travailleur ne peut pas être repris comme travailleur en flexi-job dans la DmfA. Si cela a quand même lieu, l'occupation est considérée comme une occupation ordinaire. Les cotisations de sécurité sociale normales dues pour cette occupation seront alors calculées sur le flexi-salaire, majoré de 125 %.
Système d’enregistrement
L’employeur qui fait appel à des travailleurs flexi-job doit utiliser un système qui enregistre et tient à jour, pour chaque travailleur exerçant un flexi-job, les moments exacts de début et de fin de la prestation de travail.
En plus de la possibilité d’enregistrer les travailleurs avec le SCE (le système de caisse enregistreuse) ou avec l’enregistrement journalier des présences mis à disposition auprès de l’ONSS (par le biais du système Dimona), un système de suivi du temps[3] peut également être utilisé depuis le 1er janvier 2018.
Si l'obligation d'enregistrement n'est pas respectée, le travailleur en flexi-job est présumé avoir fourni des prestations de travail en tant que travailleur à temps plein durant le trimestre concerné en exécution d'un contrat de travail. La preuve du contraire est possible. En outre, des sanctions pénales sont également prévues.
[1] Montant indexé au 1/06/2017
[2] Le travailleur qui reçoit le salaire de base de 9,19 EUR par heure, reçoit comme rémunération totale (avec son pécule de vacances) 9,88 EUR par heure.
[3] Le système d’enregistrement de temps doit répondre aux conditions suivantes :
- il contient pour chaque travailleur concerné l’identité du travailleur, l’heure exacte de début et de fin de la journée de travail, ainsi que l’heure de début et de fin des pauses (lesquelles heures doivent être enregistrées au moment où elles commencent et se terminent) ;
- il indique la période à laquelle les données enregistrées se rapportent ;
- il conserve les données enregistrées pendant la période concernée ;
- les données doivent pouvoir être consultées par le travailleur et par le Contrôle des lois sociales ;
- les données enregistrées sont conservées durant cinq ans ;
- la délégation syndicale peut, conformément à ses compétences, contrôler le système de suivi du temps et les données enregistrées.