Chômage énergie- Dispense du précompte professionnel indûment demandée- Conditions de travail transparentes et prévisibles- Limites de saisie- Protection contre le licenciement en cas de crédit-temps

Nous avons été submergés ces dernières semaines par la publication de la nouvelle législation sociale. Voici déjà un aperçu de quelques cas qui pourraient avoir un impact sur votre entreprise.

Le chômage temporaire énergie prolongé jusqu’en mars 2023

La possibilité de demander le chômage temporaire énergie est prolongé jusqu’au 31 mars 2023.

Loi du 30 octobre 2022 portant sur les mesures temporaires de soutien suite à la crise énergétique, M.B. 4 novembre 2022

Augmentation de l’imposition en cas d’application erronée des dispenses de versement du précompte professionnel

Un arrêté royal définit les augmentations d’impôts imposées en cas d’application erronée des dispenses de versement du précompte professionnel. Les augmentations varient entre 10 et 30% en cas d’infractions sans intention d’évasion fiscale et de 50% à 200% en cas d’infractions avec intention de fraude fiscale. 

Arrêté royal du 13 septembre 2022 modifiant les articles 225, 228, 229 et introduisant un article 228/1 dans l’A.R./CIR 92, p. 72951, M.B. 17 octobre 2022

Législation concernant les conditions de travail transparentes et prévisibles

La directive européenne prévoyant la promotion de conditions de travail transparentes et plus prévisibles, a été transposée en droit belge. Cette loi prévoit:

Obligation d’information supplémentaire pour les employeurs 

Les employeurs doivent fournir par écrit aux travailleurs, les informations essentielles relatives à la relation de travail. 

Pour ce faire, nous pouvons faire la distinction entre 

• L’obligation d’information: cela concerne les éléments d’information que l’employeur doit fournir par écrit individuellement à chaque travailleur. Cette information est en général reprise dans la plupart des contrats de travail standards. 

• L’obligation d’information collective: cela concerne les mentions devant être reprises dans le règlement de travail. Ces informations sont en général reprises dans la plupart des règlements de travail standards.

Veuillez noter que lorsque le travailleur part travailler dans un autre pays pour plus de quatre semaines consécutives, l’employeur devra fournir des informations complémentaires au travailleur avant le départ. Il en va de même en cas de détachement, l’employeur doit fournir davantage d’informations au travailleur.

Les nouvelles règles d’information sont uniquement valables pour les relations de travail débutant à partir du 10 novembre 2022. C’est la date d’entrée en vigueur de la loi. Dans les relations de travail déjà existantes, l’employeur doit uniquement fournir les informations explicitement demandées par le travailleur.

Garanties en matière de conditions de travail pour les travailleurs

La législation prévoit entre autres :

• On ne peut pas interdire au travailleur d’exercer d’autres activités;

• L’employeur doit proposer sans frais des formations nécessaires à l’exécution du contrat de travail. Une clause d’écolage n’est pas possible pour ces formations;

• Le droit d’avoir des conditions de travail sûres et prévisibles pour les travailleurs qui ne tombent pas sous la loi des cct;

• Une prévisibilité minimale du travail.

Ces dispositions sont entrées en vigueur le 10 novembre 2022.

Protection contre le licenciement

Les travailleurs faisant usage des droits comme prévu par cette législation, bénéficient d’une part, d’une protection contre un traitement défavorable et d’une protection contre le licenciement d’autre part.

Loi du 7 octobre 2022 portant sur la transposition partielle de la directive (UE) 2019/1152 du Parlement et du Conseil européens du 20 juin 2019 concernant les conditions de travail transparentes et prévisibles, M.B.  31 octobre 2022

Convention collective n°161 concernant le droit de demander une forme de travail avec des conditions de travail plus sûres et plus prévisbles 

Les travailleurs avec un contrat de travail, travaillant en moyenne au moins 3 heures par semaine, pendant une période de référence de 4 semaines, et avec au moins six mois d’ancienneté chez l’employeur, peuvent demander un type de travail avec des conditions de travail plus sûres et plus prévisibles. La demande du travailleur peut être prise en considération pour autant que ce travail soit disponible, qu’il dispose des qualifications et des compétences requises et qu’il accepte l’horaire proposé et les conditions salariales. 

Pour ce faire, le travailleur doit introduire une demande écrite auprès de son employeur, au moins 3 mois avant le début souhaité. La loi prévoit une procédure complète à ce propos (demande, réponse, délai, refus …).

L’employeur ne peut pas prendre des mesures défavorables concernant un travailleur ayant introduit une demande, ni le licencier, sauf pour des raisons indépendantes à l’application des droits découlant de cette convention collective de travail.

Cette protection est valable à partir de l’envoi de la demande écrite du travailleur, et se termine 2 mois après le début de l’exercice du travail ayant des conditions de travail plus sûres et plus prévisibles, ou 2 mois après le refus de la demande par l’employeur.

Lorsqu’un travailleur ayant un contrat de travail à durée déterminée a introduit une demande, le non -renouvellement du contrat de travail peut être considéré comme une mesure défavorable pour laquelle une indemnité peut être due.

Augmentation temporaire des seuils de saisies sur salaire jusqu’au 31 décembre 2022

Dans le cadre de la crise énergétique, les seuils de saisie et de transfert sur salaire ont été augmentés temporairement de 20%. La mesure est en vigueur jusqu’au 31 décembre 2022.

Loi du 30 octobre 2022 portant sur les mesures de soutien temporaires suite à la crise énergétique, M.B. du 4 novembre 2022

Les travailleurs en crédit-temps et en congé thématique mieux protégés en cas de licenciement

Les travailleurs dont le contrat de travail est suspendu, ou s’ils diminuent leurs prestations dans le cadre d’un congé thématique, bénéficient d’une protection contre le licenciement à partir de la date à laquelle le travailleur a introduit une demande valable, jusqu’à trois mois après la fin de la période de congé thématique. Cette disposition se décline comme suit :

1.    Les travailleurs qui introduisent une demande valable mais pour lesquels la période de suspension ou de diminution n’aura finalement jamais commencé, bénéficient d’une protection contre le licenciement jusqu’à un mois après la date de début demandée.

2.    Un licenciement en-dehors de la période de protection mais pour lequel l’employeur a mené des actions pour préparer ce licenciement durant la période de protection, sera assimilé à un licenciement durant la période de protection. Si l’employeur ne peut pas prouver que le motif du licenciement est étranger au congé thématique, il devra payer une indemnité de protection.

3.    La législation établit explicitement que la charge de la preuve se trouve dans le chef de l’employeur.

4.    L’indemnité de protection n’est pas cumulable avec une autre indemnité de protection ; elle est par contre cumulable avec l’indemnité de licenciement.

En outre, l’indemnité de rupture sera toujours due sur la base du salaire que le travailleur aurait reçu sans tenir compte de la diminution des prestations ou d’une suspension. Il n’existe qu’une exception, à savoir pour les travailleurs qui diminuent leurs prestations pour une durée indéterminée. Ce sera le cas pour les travailleurs qui demandent une réduction de 1/5 ou de 1/2 pour un emploi de fin de carrière pour une durée indéterminée. Dans ce cas, le contrat de travail est en effet modifié pour une durée indéterminée.

L’employeur ne peut pas licencier le travailleur sauf pour faute grave ou pour un motif raisonnable. Si l’employeur n’est pas en mesure d’apporter des preuves, il devra payer une indemnité de protection correspondant à six mois de salaire. Celle-ci sera également calculée sur la base du salaire sans diminution des prestations ou de suspension.

Loi du 7 octobre 2022 sur la transposition partielle de la directive (UE) 2019/1158 du parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l’équilibre entre le travail et la vie privée des parents et des soignants, et abrogeant la Directive /18/EU du Conseil et pour la régulation d’un certain nombre d’aspects en matière de congés, M.B. 7 novembre 2022