Deal pour l’emploi
La législation relative au “deal pour l’emploi” a été publiée au Moniteur belge. Cette Loi a pour objectif de prévoir un certain nombre de réformes du droit du travail en tenant compte des nouvelles façons de travailler (télétravail, e- commerce, …) et de la flexibilité, tant pour les employeurs que pour les travailleurs.
Semaine de quatre jours
Le travailleur, à temps plein, a la possibilité d'effectuer une semaine de quatre jours. Le temps de travail journalier y est adapté et non le temps de travail hebdomadaire.
Lorsque la durée hebdomadaire effective de travail est égale ou inférieure à 38h, la durée maximale journalière de travail peut être portée à 9h30 par jour par le biais d’une modification du règlement de travail.
Lorsque la durée hebdomadaire effective de travail dépasse 38 heures par semaine avec un maximum de 40 heures, une convention collective de travail peut prévoir que la durée quotidienne de travail est égale à la durée hebdomadaire effective du travail, divisée par quatre.
Veuillez également noter que le travailleur ne peut pas prester d’heures volontaires les autres jours de la semaine.
Le travailleur bénéficie du droit de demander l’application de cette mesure. Si l’employeur n’est pas d’accord, il doit motiver le refus pendant le délai d’un mois. Le travailleur ne peut subir de conséquence négative du fait de cette demande. Il ne peut pas non plus être licencié pour des motifs relatifs à cette demande.
En cas d’accord, une convention écrite doit être conclue (max. 6 mois et renouvelable) et le règlement de travail doit être adapté. La convention écrite avec le travailleur doit se trouver à l’endroit où se trouve le règlement de travail durant sa validité, et doit encore être conservée cinq ans après son échéance.
Régime hebdomadaire alterné
Le travailleur à temps plein a la possibilité de réguler son temps de travail selon un cycle qui s’étend sur une période de deux semaines consécutives. Un régime de travail en alternance peut être instauré selon un régime de travail réparti sur une période de deux semaines consécutives durant lequel les prestations de la première semaine sont compensées par les prestations de la seconde semaine. Le temps de travail journalier normal est ainsi respecté sur une période de deux semaines. Le temps de travail journalier s’élève à un maximum de 9 heures par jour et 45 heures par semaine. Veuillez noter que la notion de semaine correspond à une période de sept jours consécutifs qui ne s’étendent pas nécessairement du lundi au dimanche inclus.
Pendant le 3ème trimestre de l'année, le cycle peut s'étendre sur une période de quatre semaines consécutives pendant laquelle la durée hebdomadaire normale de travail doit être respectée en moyenne. Les parties peuvent exceptionnellement convenir, et ce, à la suite d’événements imprévus pouvant survenir dans la vie du travailleur, que le cycle s’étend sur une période de 4 semaines.
Le travailleur a le droit de demander l’application de cette mesure. Si l’employeur n’est pas d’accord, il devra justifier son refus dans le mois. Le travailleur ne peut pas subir de conséquences pour avoir formulé une telle requête. Il ne peut pas non plus être licencié pour des motifs relatifs à cette demande.
En cas d’accord, un contrat écrit (de max. 6 mois et renouvelable) doit être conclu et le règlement de travail doit être adapté. Le contrat écrit avec le travailleur doit être conservé à l’endroit où se trouve le règlement de travail et ce, durant toute la durée de sa validité. Il doit ensuite encore être conservé cinq ans après son échéance.
Droit à la déconnexion
Les entreprises comptant plus de 20 travailleurs doivent conclure des accords sur le droit à la déconnexion (par CCT ou modification du règlement de travail). Ces accords doivent prévoir les modalités du droit, pour le travailleur, à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques.
Les trois points suivants doivent au moins faire l’objet de discussions :
Les modalités pratiques pour l'application du droit du travailleur de ne pas être joignable en dehors de ses horaires de travail ;
Les consignes relative à un usage des outils numériques qui assure que les périodes de repos, les congés, la vie privée et familiale du travailleur soient garantis ;
Des formations et des actions de sensibilisation aux travailleurs ainsi qu'aux personnels de direction quant à l'utilisation raisonnée des outils numériques et les risques liés à une connexion excessive.
Nous souhaitons vous informer que la conclusion d’une convention collective intersectorielle est possible et que dans certains secteurs, il est envisagé de conclure une convention collective de travail sectorielle.
Nous vous communiquons en outre que pour l’exécution des formalités requises, un report de 3 mois sera appliqué dans la pratique. Le dépôt de la CCT ou la remise d’un exemplaire du règlement de travail doit avoir lieu pour le 1er avril 2023 au lieu du 31 décembre 2022.
Horaires variables pour les travailleurs à temps partiel
Le délai de notification minimal de l’horaire de travail des travailleurs à temps partiel avec un horaire variable est augmenté.
De 5 jours ouvrables à l’avance, il passe à 7 jours ouvrables à l’avance. Ce délai de 7 jours ouvrables peut être modifié par une CCT rendue obligatoire par arrêté royal, sans toutefois, pouvoir être inférieur à 3 jours ouvrables.
Les règlements de travail existants, qui prévoient une période de 5 jours ouvrables, doivent être adaptés pour le 21 août 2023.
Industrie hôtelière et entretien du textile
A ce jour, une CCT sectorielle au sein du secteur de l’industrie hôtelière (CP 302) prévoit un délai de communication d’au moins 48 heures (si l’employeur a reçu l’autorisation de la CP) et au sein du secteur de l’entretien du textile (CP 110), un délai de communication d’au moins 1 jour ouvrable (si l’employeur suit une procédure d’instauration provenant de la CCT). A défaut d’une CTT sectorielle au plus tard au 31 décembre 2022, le délai de communication est de 3 jours ouvrables pour les employeurs ressortissant à la CP 110 et CP 302 (le minimum absolu donc ce qui est légalement autorisé). Les anciennes CCT dans l’industrie hôtelière et l’entretien du textile (avec une période de moins de 3 jours) ne sont plus en vigueur depuis le 1er janvier 2023.
Horticulture, nettoyage et auto-écoles
Les commissions partiaires suivantes peuvent (pour les activités décrites) également conserver leurs délais de communication qui sont plus courts que les délais minimaux de 3 jours ouvrables :
CP 145 (horticulture) ;
CP 121 (nettoyage) : en cas de nécessité imprévue après le consentement du travailleur ;
CP 200 : seulement pour les employés occupés dans des activités en rapport avec les auto-écoles
Cette dérogation est seulement valable durant la période de validité de la CCT (fin du délai de préavis par une des parties).
Les employeurs des secteurs concernés devront modifier leur règlement de travail si nécessaire lors du délai applicable.
Mesures relatives à l’activation du licenciement
Trajet de transition
Lorsque l’employeur licencie le travailleur avec un délai de préavis, l’employeur peut offrir un trajet de transition au travailleur ou ce dernier peut le demander à l’employeur. Un trajet de transition implique que le travailleur est mis à la disposition d’un autre employeur ou d’un autre utilisateur par l’entremise d’un bureau d’intérim ou d’un service régional de l’emploi (Actiris, Forem).
Les conditions et la durée sont fixées dans un écrit entre l’employeur, le travailleur et l’employeur-utilisateur et le bureau d’intérim ou le service public régional pour l’emploi.
Pendant la mise à disposition, l'employeur, qui a licencié le travailleur, est redevable de la rémunération correspondant à celle qui s'applique chez l'utilisateur pour le poste que le travailleur y occupe. Toutefois, si cette rémunération est inférieure à la rémunération en cours à laquelle le travailleur a droit en vertu de son préavis, l'employeur doit continuer à verser cette rémunération (moyennant un système de compensation avec l’utilisateur).
Les parties peuvent mettre fin au trajet de transition avant l’issue de celle-ci. Lorsque le trajet de transition a été mené jusqu'à son terme, l'employeur-utilisateur doit engager le travailleur sous la forme d'un contrat de travail à durée indéterminée. Si cette obligation n'est pas respectée, l'employeur-utilisateur est tenu de payer au travailleur une indemnité égale à la rémunération en cours correspondant à la moitié de la durée du trajet de transition.
Promotion de l’employabilité
Lorsqu'un travailleur est licencié, moyennant un délai de préavis qui s'élève à au moins 30 semaines, le délai de préavis est converti en un ensemble de mesures, structurées en deux parties, permettant de renforcer l’employabilité (formation, coachings...).
La première partie consiste en une période de préavis ou une indemnité compensatoire correspondant aux deux tiers de la période de préavis normalement applicable, mais avec un minimum de 26 semaines. La seconde partie consiste en une indemnité de préavis correspondant à la partie restante de la période de préavis normalement applicable ou en un délai de préavis égal au reste du délai de préavis normalement applicable.
Dans le cas d’un délai de préavis à prester, le travailleur peut s’absenter du travail, avec maintien de sa rémunération, pour participer à des activités qui augmentent son employabilité, et ce, dès le début du délai de préavis. En cas de rupture du contrat de travail, moyennant paiement d’une indemnité de préavis, le travailleur doit se tenir à disposition pour suivre des mesures d’employabilité.
Ces mesures sont financées par la cotisation patronale de l’employeur due pendant la deuxième partie. Cette mesure ne s'applique pas lorsqu'un trajet de transition est instauré.
Mesures visant la formation
Plan annuel de formation
Les entreprises de plus de 20 travailleurs doivent établir un plan de formation annuel avant le 31 mars de chaque année.
Ce plan de formation doit prévoir des formations destinées aux personnes appartenant à des groupes à risque,
En outre, le plan doit également prévoir une formation pour remédier au manque de candidats pour les professions en pénurie dans le secteur dont l’employeur fait partie.
Droit individuel à la formation
Jusqu’à présent, le droit à la formation était collectif, et consistait en un nombre moyen de jours de formation par équivalent temps plein, répartis dans l’entreprise. Désormais, il est individuel et concerne chaque travailleur.
Si l’entreprise compte au moins 20 travailleurs, le nombre de jours de formation sera de cinq par an et par travailleur à temps plein. Ce quota de 5 jours sera en fait d’application en 2024 et sera de 4 jours en 2023.
Si l’entreprise compte entre 10 et 20 travailleurs, ce droit sera d’un jour par travailleur à temps plein et par an.
Le solde des jours de formation non épuisés sont reportés à l’année civile suivante et sont ajoutés au crédit formation. Après cinq ans, le travailleur doit pouvoir bénéficier de minimum 5 jours de formation par an.
En cas de licenciement, sauf pour faute grave, le travailleur a le droit de prendre ses crédits formation ouverts cumulés. Quand le contrat de travail est rompu, les crédits formation ouverts sont considérés comme un avantage octroyé en vertu d’une convention.
Les partenaires sociaux peuvent, par convention collective de travail rendue obligatoire, modifier le nombre de jours de formation, sans que celui-ci ne puisse être inférieur à deux jours et sans la possibilité de réduire le nombre de jours dans la trajectoire de croissance.
Autres modifications
Travail de nuit dans le E-commerce
Le travail de nuit, à savoir des prestations entre 20 heures et minuit et à partir de 5 heures, peut être introduit via un contrat de travail (avec le consentement d’une organisation syndicale) sans que le règlement de travail ne soit modifié.
L’employeur peut, en outre, demander à ses travailleurs d’effectuer des prestations de nuit entre 20 h et minuit et à partir de 5 heures, sur une base volontaire, dans le cadre d’un projet à l’essai de 18 mois. Aucune convention collective de travail ni de modification du règlement de travail ne sont requises pour ce faire (l’enregistrement auprès de l’Inspection des lois sociales est par contre requis).
Travailleurs de plates-formes
Une présomption réfragable de l’existence d’un contrat de travail s’applique en cas de travail via une plate-forme de travail numérique donneuse d’ordres. Pour que cette présomption s’applique, il faut qu’un certain nombre de critères soient remplis.
Les travailleurs de l’économie de plate-forme indépendants doivent être assurés en cas d’accident du travail.
Loi du 3 octobre 2022 portant sur diverses dispositions sur le travail, M.B. 9 novembre 2022 ; emploi.belgique.be
Inflation
L’inflation selon l’indice européen harmonisé des prix à la consommation, s’élevait à 10.5% en novembre. Les circonstances économiques actuelles font en sorte que dans tous les secteurs, une adaptation significative de l’index des salaires est appliquée depuis le 1er janvier 2023, ainsi que chez Paycover asbl. C’est pour cette raison que nos produits et services ont également été augmentés depuis le 1er janvier 2023, sur base de l’indice des prix à la consommation, et ce afin de pouvoir continuer à vous fournir les meilleurs services et solutions.
Nous vous remercions de votre compréhension et nous espérons prolonger l’excellente et agréable collaboration que nous entretenons avec vous.