Le Rapport d'analyse bisannuel

Avec la loi du 22 avril 2012 visant à lutter contre l’écart salarial, ce dernier est devenu un sujet de discussion obligatoire aux niveaux interprofessionnel, sectoriel et de l’entreprise.

Pour qui ?

L'employeur d'une entreprise occupant habituellement en moyenne au moins cinquante travailleurs effectue tous les deux ans une analyse détaillée de la structure de rémunération au sein de l'entreprise pour déterminer si l'entreprise mène une politique de rémunération neutre sur le plan du genre et, si tel n'est pas le cas, y aboutir en concertation avec la délégation du personnel.

Le calcul permettant de constater si une entreprise occupe habituellement en moyenne au moins 50 travailleurs s'effectue conformément à l'article 14 de la loi du 20 septembre 1948 portant organisation de l'économie.

Concrètement, cela signifie qu’il convient de calculer le seuil comme pour les élections sociales, soit tous les 4 ans.

À quel moment faut-il remplir cette obligation ?

Le premier rapport pouvait porter sur un seul exercice. Il était relatif à l’exercice comptable clôturé en 2014. Ensuite, le rapport doit être présenté tous les deux ans et se rapporte à l’analyse de la rémunération portant sur deux exercices comptables. C’est donc à présent au tour des exercices clôturés en 2021 et en 2022.

L’employeur qui occupe habituellement en moyenne 50 travailleurs au moins, mais moins de 100 travailleurs, peut établir un rapport d’analyse abrégé conformément au modèle tel qu’établi par le ministre de l’Emploi.

L’employeur qui occupe habituellement en moyenne 100 travailleurs au moins est tenu d’établir un rapport d’analyse conformément au modèle complet tel qu’établi par le ministre de l’Emploi.

Le rapport doit être communiqué aux membres du Conseil d'entreprise ou, à défaut, aux membres de la délégation syndicale, et être discuté dans les trois mois suivant la clôture de l'exercice.

Si vous avez clôturé votre exercice en décembre 2022, le rapport doit donc être transmis avant le 31 mars 2023 !

Sur la base de ce rapport, le Conseil d’entreprise ou, à défaut, la délégation syndicale, jugera de l’opportunité d’établir un plan d’action en vue de l’application d’une structure de rémunération neutre sur le plan du genre au sein de l’entreprise.