Le travail faisable et maniable, loi Peeters
La Loi concernat le travail faisable et maniable a fait couler beaucoup d’encre ces derniers mois. Nous vous fournissons ci-dessous un aperçu des mesures, comme publiées au Moniteur belge.
Simplifications en matière de travail à temps partiel
Ces dispositions entrent en vigueur le 1 octobre 2017.
Travail à temps partiel avec horaire fixe
A l’heure actuelle, il est obligatoire de mentionner tous les régimes de travail à temps partiel possibles, applicables dans l’entreprise ainsi que les heures de travail, dans le règlement de travail. Cette obligation va être supprimée, ce qui sera une belle simplification administrative pour les entreprises.
Le règlement de travail devra déterminer les régimes de travail à temps partiel (càd le temps de travail hebdomadaire) et les horaires de travail (càd les jours et les heures durant lesquels on peut travailler).
La règle spécifiant qu’un contrat de travail à temps partiel pour chaque travailleur doit être conclu individuellement et par écrit, au plus tard au moment de l’entrée en service du travailleur, n’est pas supprimée. Il faudra également toujours mentionner le régime à temps partiel convenu ainsi que l’horaire fixe. En outre, une copie du contrat de travail à temps partiel ou un extrait de ce dernier devra toujours être conservé sur le lieu d’occupation; à l’avenir on pourra également disposer d’une copie électronique.
Les dérogations sur l’horaire convenu doivent être enregistrées. A l’avenir, outre le registre des dérogations papier, un système de suivi du temps pourra également être utilisé pour enregistrer les dérogations. Le système devra répondre à certaines conditions.
Travail à temps partiel avec horaire variable
Actuellement, le règlement de travail doit mentionner tous les régimes de travail à temps partiel possibles ainsi que les horaires. Cette obligation va tomber. Pour les travailleurs à temps partiel avec un horaire variable, l’obligation est dès lors introduite de fixer un cadre général pour l’application des horaires de travail variables à temps partiel. Les périodes journalières durant lesquelles le travail sera effectué devra être déterminé, les jours de la semaine durant lesquels le travail pourra être effectué, le temps de travail journalier minimum et maximum, la manière et le délai de notification de l’horaire de travail et, en cas de régime de travail à temps partiel, le temps de travail hebdomadaire minimum et maximum devra être déterminé.
Une adaptation du règlement de travail sera donc imposée aux entreprises utilisant actuellement le système de travail à temps partiel aux horaires variables. Cette modification devra avoir lieu dans les six mois après l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions.
Le contrat à temps partiel n’indiquera plus que le temps de travail à temps partiel convenu pour les travailleurs ayant un horaire variable.
La manière et le délai pour lesquels les travailleurs à temps partiels seront informés de leur horaire de travail devront être définis dans le règlement de travail. La notification de l’horaire de travail individuel doit être effectuée par l’affichage dans l’entreprise d’un message daté et signé, au moins 5 jours ouvrables à l’avance. Le message déterminera les horaires de travail individuels et sera donc délivré par écrit, daté et signé, et porté à connaissance au moins cinq jours ouvrables à l’avance[1], de manière fiable, appropriée et accessible.
La notification peut dès à présent avoir lieu d’une autre manière que par l’affichage d’un message mais doit dans tous les cas avoir lieu par écrit (ex. par lettre, fax, e-mail ou via l’intranet de l’entreprise pour que les travailleurs concernés puissent consulter ce message à temps.)
Comme discuté, les dispositions pour les travailleurs à temps partiel avec un horaire fixe, concernant le maintien du contrat de travail à temps partiel (ou un extrait de celui-ci) sur le lieu d’occupation et l’enregistrement des dérogations sur l’horaire, restent également d’application.
Horaires flottants
Un cadre légal a enfin été prévu pour les régimes à horaires flottants. ….
Pour qui?
Le régime pourra être appliqué pour les travailleurs à temps plein et pour les travailleurs à temps partiel qui ont un horaire fixe.
Introduction
L’instauration d’un horaire flottant a lieu par le biais d’une cct ou du règlement de travail, et doit contenir au moins les mentions suivantes:
- le temps de travail hebdomadaire moyen qui doit être respecté au sein de la période de référence standard de 3 mois, une autre durée peut être déterminée mais elle ne peut dépasser un an;
- heures fixes: càd les heures de présence obligatoires du travailleur dans l’entreprise;
- heures flottantes: càd les heures durant lesquelles le travailleur décide lui-même de son arrivée, de son départ et de ses pauses; le temps de travail journalier ne peut toutefois pas dépasser 9 heures;
- le nombre d’heures qui peut être presté, inférieur ou supérieur du temps de travail hebdomadaire moyen; le temps de travail hebdomadaire ne peut toutefois pas dépasser 45 heures.
- le nombre d’heures prestées en plus ou en moins que le temps de travail habdomadaire moyen et qui peut être transféré à la fin d ela période de référence; 12 heures maximum peuvent être transférées, à moins qu’une cct ne stipule autre chose (il ne peut donc pas y avoir de dérogation par rapport au règlement de travail).
Enregistrement du temps
Il est obligatoire d’instaurer un système d’enregistrement du temps. Ce système doit répondre à un certain nombre de conditions.
Paiement du salaire
Le salaire normal pour un temps de travail hebdomadaire doit être payé à chaque période de paiement.
Lorsqu’un surplus de salaire a été payé à un travailleur parce qu’il a fournit des prestations insuffisantes, l’employeur peut alors retenir l’excédent de salaire. Lorsque le travailleur a presté trop d’heures à la fin de la période de référence ou à la fin du contrat de travail, l’employeur est seulement tenu de payer les heures prestées à sa demande.
Le travail fourni selon les conditions et les limites, qui a été payé, n’est pas considéré comme du travail supplémentaire. Un sursalaire ne doit donc pas être payé.
Régime transitoire pour les régimes existants
Les régimes existants peuvent toujours être appliqués à condition d’être formalisés au moyen soit d’une cct déposée au plus tard le 30 juin 2017, soit être reprise dans le règlement de travail pour le 30 juin 2017, au plus tard.
En cas de formalisation d’un régime existant d’horaires flottants, celui-ci peut déroger aux nouvelles dispositions légales relatives aux horaires flottants. L’entreprise ne pourra donc pas se prévaloir des nouvelles dispositions, comme par exemple la possibilité de payer un sursalaire dans certaines situations.
Heures supplémentaires volontaires
Le législateur autorise le travail supplémentaire uniquement dans un certain nombre de cas limités et moyennant le respect de règles strictes. La possibilité est prévue pour les travailleurs d’effectuer un quota d’heures supplémentaires à titre volontaire, à condition que l’employeur fasse une offre.
Un accord écrit doit être rédigé, stipulant que le travailleur fournit ces prestations à titre volontaire. L’accord est valable 6 mois et doit ensuite être renouvelé.
Maximum 100 jours calendrier d’heures supplémentaires peuvent être prestés. Ce nombre d’heures peut être augmenté jusqu’a 360 heures maximum, par une cct rendue obligatoire. Un sursalaire est dû pour ces heures supplémentaires mais pas de repos compensatoire. En outre, ces heures peuvent être effectuées en-dehors des heures prévues dans le règlement de travail. Le travailleur ne peut pas travailler plus de 11 heures par jour ou 50 heures par semaine.
Adaptation du système de petite flexibilité
Le régime existant de “petite flexibilité”, autorise à l’entreprise d’excéder les limites normales, moyennant le respect du temps de travail hebdomadaire moyen dans la période de référence prévue. Le régime prévoit des prestations plus importantes lors des périodes d’affluence et des prestations moindres dans les périodes creuses.
Voici les limites valables:
- 2 heures de plus ou de moins de travail par jour (donc pas de jour complet sans travailler) que prévu dans l’horaire de base, sans dépasser la limite journalière de 9 heures,
- 5 heures de plus ou de mois par semaine de travail prévues dans l’horaire de base, sans dépasser la limite hebdomadaire de 45 heures.
Le système doit être prévu dans une cct ou dans le règlement de travail.
La nouveauté est que la période de référence est déterminée sur une année calendrier. Des périodes de référence plus courtes ne sont plus possibles.
Une dispostion transitoire est prévue.
Augmentation de la limite interne d’heures supplémentaires
Une fois que le travailleur a cumulé un certain volume d’heures (en principe 78 heures; cette limite peut être augmentée dans certains cas), il convient d’octroyer un repos compensatoire avant que le travailleur puisse à nouveau faire des heures supplémentaires. Le but est de veiller à ce que le travailleur ne fasse pas d’heures supplémentaires trop longtemps sans repos compensatoire. Cela s’appelle la limite d’heures supplémentaires.
La limite interne d’heures supplémentaires est augmentée jusqu’à 143 heures. Elle peut être augmentée par une convention collective de travail générale rendue obligatoire.
Obligations de formation
L’objectif de formation actuel de 1,9 % de la masse salariale totale est converti en un objectif d’environ 5 jours de formation par équivalent temps plein par an.
En principe, les entreprises de moins de 10 travailleurs seront exemptées de cette obligation. Pour les autres entreprises, le nombre de jours de formation sera augmenté progressivement de 2 jours en moyenne de formation par an par travailleur.
La manière dont tout ceci sera concrétisé n’est pas encore clair actuellement, et dépendra du contenu des décisions d’exécution en la matière.
Télétravail occasionnel
Il existe depuis longtemps un cadre réglementaire pour les travailleurs qui effectuent régulièrement du télétravail. Actuellement, un cadre est toutefois prévu pour le télétravail occasionnel.
Ces nouvelles règles sont seulement valables si le travailleur demande à faire du télétravail occasionnellement car il ne peut exercer ses tâches sur le lieu de l’entreprise de l’employeur pour force majeure (ex: mauvais temps inattendu, une grève sauvage de trains,…) ou pour raisons personnelles (ex. une visite chez le médecin, des formalités administratives pour lesquelles sa présence est requise, la visite d’un technicien, ….).
Le télétravail est seulement possible si la fonction et/ou une activité exécutée par le travailleur est compatible avec le télétravail occasionnel. En outre, le travailleur mentionnera les raisons du télétravail au préalable et enverra sa demande dans un délai raisonnable, après quoi l’employeur devra donner son autorisation. En tant qu’employeur vous avez donc la possibilité de refuser le télétravail pour des raisons en rapport avec “les nécessités de l’entreprise” (par exemple pour une réunion à laquelle la présence du travailleur est indispensable), l’abus,… En tant qu’employeur, vous avertirez le travailleur de votre refus, par écrit et le plus rapidement possible.
Le télétravailleur occasionnel bénéficie des mêmes conditions de travail et d’une charge de travail identique ainsi que des normes de prestations que les travailleurs prestant sur le lieu de l’entreprise du travailleur.
Le travailleur occasionnel organise lui-même son travail dans le cadre du temps de travail en vigueur dans l’entreprise. Le travailleur doit donc prester le nombre d’heure défini dans son horaire, sans pour autant respecter strictement l’horaire de travail.
Certains points doivent être définis de commun accord comme par exemple la mise à disposition de matériel et le support technique, la disponibilité éventuelle du travailleur, et le remboursement éventuel des frais. Au niveau de l’entreprise, des accords peuvent aussi être conclus sur la manière dont le télétravail peut être demandé et les fonctions et/ou activités compatibles avec le télétravail.
Elargissement du plus-minusconto
Il existe actuellement un système pour les entreprises du secteur automobile, portant le nom de “système plus-minusconto” permettant le travail flexible. Les limites au temps de travail peuvent être transgressées sans sursalaire à condition de ne pas dépasser 10 heures de travail par jour et 48 heures de travail par semaine. La période de référence durant laquelle le temps de travail hebdomadaire moyen doit être respectée, peut être prolongée jusque six ans maximum. Ce système sera étendu à tout le secteur privé.
Toutefois, certaines conditions doit être respectées, comme une reconnaissance préalable des motifs du système pour le ministère de l’emploi, une convention collective-cadre générale sectorielle rendue obligatoire ou une cct d’entreprise. En outre, la possibilité existe seulement pour les secteurs caractérisés par une forte concurrence internationale, des longs cycles de production étendus sur plusieurs années, la nécessité d’une forte demande de croissance ou liée à des motifs économiques spécifiques et qui sont dès lors incapable de respecter le temps de travail hebdomadaire moyen dans la période de référence d’un an.
Le contrat de travail intérimaire à durée indéterminée
La possibilité de conclure un contrat de travail intérimaire à durée indéterminée a été introduite. Cette nouvelle mesure entraînera de nombreux changements pour les bureaux d’intérim.
Le travail intérimaire reste seulement possible pour l’afflux de nouveaux collaborateurs ou pour l’exécution d’un travail temporaire autorisé, càd un travail à prévoir en remplacement d’un travailleur fixe dont le contrat de travail est suspendu, pour répondre à une surcharge temporaire de travail ou pour l’exécution d’un travail exceptionnel. L’intérimaire pourra toutefois signer un contrat à durée indéterminée avec le bureau d’intérim, de sorte que l’intérimaire pourra effectueur plusieurs missions intérimaires chez un ou plusieurs utilisateur(s). Les textes prévoient une garantie salariale durant les périodes sans mission intérimaire… . Une cct doit encore être conclue pour que ce régime puisse entrer en vigueur.
Compte épargne carrière
Moyennant un certain nombre de mesures d’introduction devant encore être prises, un système de compte épargne carrière pourra entrer en vigueur, dans lequel le travailleur peut épargner du “temps et/ou des primes” pour les prendre plus tard en jours de congé.
Don de congés conventionnels à un collègue qui a un enfant malade
Le régime prévoit la possibilité d’offrir des jours de congé conventionnels à un collègue devant s’occuper d’un enfant de moins de 21 ans touché par une maladie, un handicap ou un accident nécessitant une présence constante et des soins absolument nécessaires et indispensables.
Ce régime doit de toute manière encore être instauré avant de pouvoir être appliqué au sein d’une entreprise.
Congé palliatif
Un travailleur a le droit de suspendre son contrat de travail pour soins palliatifs; soit totalement, soit de diminuer ses prestations de travail d’ 1/5 ou d’1/2. Le projet de loi élargit le congé palliatif d’un mois, afin que le travailleur puisse bénéficier, à compter de la date d’entrée en vigueur, d’un droit total de trois mois.
Travail de nuit pour l’ e-commerce
Les travailleurs occupés dans les entreprises ressortissant à la commission paritaire pour le petit commerce indépendant, le petit commerce en alimentation, les grands et petits commerces et les supermarchés peuvent être occupés durant la nuit pour l’exécution de toutes les tâches liées au commerce électronique. Les projets de textes prévus pour l’ajout d’une disposition dan slaquelle le travail de nuit peut être effectué “pour l’exécution de tous les services de support et de logistique liés au commerce électronique”.
[1] Ce délai peut être écourté par une cct générale rendue obligatoire mais ne peut pas être plus court qu’un jour de travail. Les CCT qui ont été conclues avant l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions, restent en vigueur pour autant qu ele délai minimum d’un jour de travail est respecté.