La motivation du licenciement

Le droit du travail belge a subi des modifications importantes, suite à l’harmonisation des statuts d’ouvrier et d’employé. Depuis le 1er avril 2014, les travailleurs ont le droit de connaître les raisons de leur licenciement. Ils ont en outre droit à des indemnités si leur licenciement n’est pas justifié.

A qui s’applique cette réglementation?

Ce régime est d’application pour les travailleurs embauchés avec un contrat de travail.

Le régime ne s’applique pas pour les travailleurs licenciés:

• Durant les 6 premiers mois de l’occupation (les contrats à durée déterminée successifs et précédents et le travail intérimaire pour une fonction identique chez le même employeur sont pris en considération)

• Durant un contrat de travail intérimaire ou étudiant

• De chômage avec supplément d’entreprise ou pension ou parce que le travailleur a atteint l’âge de la pension légale

• pour faute grave

• d’un arrêt des activités, restructuration, fermeture d’entreprises, licenciement collectif ou multiple à cause d’une restructuration comme défini au niveau du secteur

• quand un procédure spéciale de licenciement est prévue (ex. candidats/membres du CPPT, du CE, conseiller en prévention)

Le droit de connaître les raisons concrètes ayant conduit au licenciement

Le travailleur a le droit de connaître les raisons concrètes qui ont mené à son licenciement.

De cette manière, l’ objectif est de renseigner le travailleur quant aux motifs qui ont conduit à son licenciement. Le travailleur doit pouvoir juger si son licenciement était justifié ou non.

Puisqu’il s’agit de motifs concrets, on ne peut en principe pas se défaire de cette obligation, en utilisant des termes abstraits et encore moins en utilisant des termes vagues et peu clairs. Une motivation décrite en ces termes est insuffisante: travail insuffisant, n’est plus apte, réorganisation, incompétent, etc.

Il est également essentiel de fournir des informations claires et de les rendre aussi concrètes que possible en mentionnant, par exemple, la date et le lieu de certains faits constatés. Un employeur avisé établira un dossier contenant les manquements professionnels du travailleur comme les tâches qu’il/elle ne maitrise pas, les erreurs commises, les attitudes inacceptables du travailleur, ainsi que les faits économiques soutenant la décision. L’employeur devra apporter les preuves nécessaires lors d’une discussion et devra pouvoir argumenter les faits présentés, aussi bien à l’encontre du travailleur, qu’ultérieurement dans le cadre d’une procédure judiciaire éventuelle. Il est donc conseillé de pouvoir illustrer les allégations au moyen d’avertissements écrits, des plaintes de clients, d’évaluations, de données économiques, commerciales, comptables et financières.

Situation 1: l’employeur communique spontanément et par écrite les raisons concrètes du licenciement.

L’employeur ne doit plus répondre à la demande du travailleur visant à connaître les motifs du licenciement. L’employeur ne devra pas payer de dédommagement.

Situation 2: l’employeur n’a pas communiqué spontanément et par écrit les raisons du licenciement

Le travailleur peut demander les motifs à l’employeur par courrier recommandé, dans les 2 mois après la fin du contrat de travail. Si le contrat de travail est rompu avec un délai de préavis, alors le travailleur doit introduire sa demande dans les 6 mois après la notification du licenciement, sans dépasser la période de 2 mois après la fin du contrat de travail. L’employeur répondra dans les 2 mois après réception de la requête du travailleur, par courrier recommandé. Si l’employeur ne répond pas ou ne répond pas dans les temps, une amende de deux semaines de salaire est due.

Un licenciement manifestement déraisonnable

Un licenciement manifestement déraisonnable est le licenciement d’un travailleur engagé pour une durée indéterminée, qui se base sur des motifs qui n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service, et qui n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable.

Avec cette disposition, on obtient une évaluation marginale du bien - fondé du licenciement. L’objectif n’est pas de remettre en cause l’opportunité des décisions de l’employeur mais bien pour vérifier s’il a utilisé sa compétence de manière raisonnable.

Si le licenciement est injustifié, le juge peut imposer un dédommagement de 3 semaines de salaire minimum et 17 semaines maximum. L’indemnité n’est pas cumulable avec d’autres compensations payées relative avec la rupture du contrat, sauf l’indemnité de licenciement, l’indemnité de non concurrence, l’indemnité de sortie, ainsi qu’une indemnité complémentaire sur les allocations sociales.

Charge de la preuve

Si l’employeur a communiqué les raisons du licenciement alors le travailleur doit prouver que le licenciement n’est pas justifié.

Si l’employeur n’ a pas communiqué les raisons du licenciement, alors l’employeur doit prouver que le licenciement est justifié.

Si l’employeur n’a pas communiqué les motifs du licenciement, et que le travailleur n’a pas demandé (dans les temps) les raisons du licenciement, alors le travailleur doit prouver que le licenciement est injustifié.

Il est donc toujours important d’établir un dossier solide avant de procéder au licenciement.